Égalité

Il s'agit du Défenseur des droits (successeur HALDE). C'est une autorité constitutionnelle (art. 71-1 C°) compétente pour lutter contre les discriminations et promouvoir l’égalité, avec pouvoirs de recommandation, médiation, transaction, observations en justice.

Au pénal : peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 3 ans et 45 000 € d’amende. La peine est portée à 5 ans et 75 000 € d’amende lorsque la discrimination est commise dans un lieu accueillant du public. Des peines complémentaires sont possibles (interdiction des droits civiques, affichage de la décision, etc.). Pour les personnes morales, l'amende peut être quintuplée. Au civil / en droit du travail : - Nullité de la mesure discriminatoire. - Réintégration du salarié si celui-ci la demande. - En cas de refus de réintégration, le salarié a droit à une indemnité minimale équivalente à 6 mois de salaire, sans préjudice des dommages-intérêts supplémentaires.

Oui. En QPC (art. 61-1 C°), on peut invoquer le principe d’égalité car c’est un droit et liberté garanti par la Constitution (DDHC, art. 1, 6 et 13 ; Préambule 1946). Exemples clés : décision n° 2010-1 QPC, “Cristallisation des pensions” : censure d’un régime figé désavantageant d’anciens militaires des ex-territoires français — rupture d’égalité devant la loi et les charges publiques. Le Conseil vérifie que des avantages/régimes différenciés reposent sur des critères pertinents au regard de l’objectif de la loi.

Cass. soc., 23 nov. 2022, n° 21-14.060 (Air France) : interdire à un steward de porter des tresses (coiffure autorisée aux femmes) = discrimination directe fondée sur l’apparence physique liée au sexe. La Cour rappelle que la différence n’est licite que si elle répond à une exigence professionnelle véritable et déterminante et qu’elle est proportionnée—les stéréotypes de genre ne suffisent pas.

Cour EDH (art. 14 CEDH / Prot. n°12) : Directe & indirecte : les discriminations peuvent être justifiées si objectif légitime + rapport raisonnable de proportionnalité. Contrôle renforcé pour motifs « suspects » (sexe, origine, orientation, etc.) → il faut des motifs très sérieux ; les stéréotypes ne suffisent pas. Marge d’appréciation des États, mais limitée sur ces motifs. CJUE (droit de l’UE, directives 2000/43, 2000/78, 2006/54) : Indirecte : possible si objectif légitime + moyens appropriés et nécessaires (proportionnalité). Directe : en principe exclue, sauf exceptions strictes prévues par les textes : - Exigence professionnelle essentielle et déterminante (EPED/GOR). - Âge : différences permises pour politiques d’emploi (dir. 2000/78, art. 6). - Maternité / mesures de rattrapage (action positive : art. 157 §4 TFUE, dir. 2006/54).

Il permet de fonder des impôts répartis selon les facultés contributives (égalité devant les charges), autorise la progressivité sans la rendre obligatoire, sous réserve d’absence de caractère confiscatoire et de proportionnalité.

En France, la différenciation positive désigne les différences de traitement licites lorsqu’elles reposent sur une différence de situation ou un motif d’intérêt général, et qu’elles sont proportionnées à l’objectif poursuivi. Elle permet par exemple des mesures sociales, territoriales ou liées au handicap (éducation prioritaire, clauses sociales, obligations d’emploi des travailleurs handicapés), sans viser une appartenance identitaire protégée (DDHC art. 6 ; C° art. 1er ; formule classique du Conseil constitutionnel sur l’égalité : le législateur peut traiter différemment des situations différentes s’il n’en résulte pas de rupture d’égalité). À l’inverse, la discrimination positive (au sens d’avantages réservés en fonction d’une appartenance identitaire : « quotas ethniques », religieux, etc.) est strictement encadrée et, en principe, prohibée en droit interne. Les exceptions tiennent à des fondements textuels précis : la parité résulte d’une révision constitutionnelle (égal accès des femmes et des hommes aux mandats et fonctions) (C° art. 1er) ; des actions temporaires en faveur du sexe sous-représenté sont admises lorsqu’elles restent proportionnées (TFUE art. 157 §4 ; dir. 2006/54/CE ; C. trav. art. L.1142-4). En dehors de ces cas, des quotas fondés sur l’origine ou la religion demeurent inconstitutionnels, les politiques publiques devant alors passer par des critères objectifs (sociaux, territoriaux) et non par des catégories identitaires (DDHC art. 6 ; C° art. 1er).

En Europe (cadre CEDH/UE) Sont prohibées les discriminations fondées notamment sur le sexe (et grossesse), la « race »/origine ethnique, la religion ou convictions, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle (et, en pratique, l’identité de genre via l’art. 14) — avec une clause ouverte couvrant « toute autre situation » (CEDH art. 14, Prot. n°12 ; Charte DFUE art. 21 ; TFUE art. 19 ; dir. 2000/43/CE « race », 2000/78/CE emploi, 2006/54/CE égalité femmes-hommes, 2004/113/CE biens & services). En France (liste étendue par la loi) Outre ces motifs « européens », le droit français ajoute une énumération large : origine (notamment nationale), sexe, grossesse, situation de famille, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence, état de santé (dont handicap), perte d’autonomie, caractéristiques génétiques, mœurs, identité de genre, orientation sexuelle, âge, opinions politiques, activités syndicales, appartenance vraie ou supposée à une ethnie, nation ou religion, etc., prohibées en droit pénal et du travail (C. pén. art. 225-1 ; C. trav. art. L.1132-1 ; loi n° 2008-496 du 27 mai 2008).

La discrimination indirecte vise une disposition, critère ou pratique apparemment neutre qui entraîne, en fait, un désavantage particulier pour des personnes présentant un motif protégé (sexe, âge, religion, handicap, origine, etc.). Test de licéité Elle est interdite, sauf si la mesure est objectivement justifiée par un but légitime et si les moyens utilisés sont appropriés et nécessaires (proportionnés). Des aménagements raisonnables sont exigés pour le handicap, à défaut de quoi la justification échoue. Preuve & exemples La preuve repose souvent sur des données statistiques révélant l’impact disproportionné (charge de la preuve aménagée en droit UE). Ex. : exigence de temps plein pénalisant majoritairement les femmes ; code vestimentaire neutralisant certaines religions ; critère d’ancienneté défavorisant les jeunes.

Premiers ancrages : 1939 — décret-loi Marchandeau (réprime les injures/diffamations envers groupes) ; 1972 — loi « racisme » (création d’infractions et interdiction de discriminations) ; 1975 — extension en droit du travail (sexe/situation de famille) ; 1994 — Nouveau Code pénal codifiant la discrimination (C. pén., art. 225-1 s.). Tournant « UE » et structuration : 2001–2006 — transpositions des directives 2000/43 et 2000/78 (égalité de traitement) ; 2004 — création HALDE ; 2008 — loi n° 2008-496 (définitions de discrimination directe/indirecte, harcèlement, charge de la preuve aménagée) ; 2011 — Défenseur des droits (remplace HALDE) ; 2014–2017 — élargissement des motifs et outils (ex. lieu de résidence, identité de genre ; reconnaissance du testing) avec renforcement des voies civile/administrative/pénale.